成果評価では、一般的に、過去の一定期間（例えば、半年間）における「行動（業務プロセス）」と「成果」が評価のポイントとなります。これは通常、賞与に反映されます。なお、業種や職種によっては「しくみ」で評価する業績評価もこの成果評価と併せて行うようにします。

また、業種や職種、あるいはその時々の経営目標等によっては、成果をより確実にかつ計画的に生み出させる手段としての「目標管理制度」等を取り入れることにより、一定期間の成果とプロセスを評価するツールとしてこれを活用することがあります。ここで重要なことは、「評価は給料を決めるためだけにするのではない」ということです。半年間の課題の発見・気づき、解決による行動の改善、スキルの向上、動機づけなど、「経営側の意思」の伝達手段として、評価制度を構築することが成功への重要なカギとなります。

ですから、人材育成の場として、上司と部下による「評価面接」は欠かすことができないのです。

能力や役割、その他の貢献度を基軸とした等級制度を設定した場合、要求する（できる）仕事や役割のレベル(次元)の違いを審査して、昇格や降格で反映します。

よく「仕事の報酬は、仕事で」と言われますが、能力や貢献度が高く意欲のある社員は上位の等級へ昇格させることにより、本人の更なるモチベーションアップと社内の活性化を図ることができます。