人事制度・賃金制度 改革
「評価制度や賃金制度等の人事諸制度は、企業発展のための経営管理手段の１つでなければならない。」
常にクライアント企業様の経営全体の視点から、組織成長の原動力となる「最適解」をご提供致します。
お客様からのご要望
- 社員の貢献度に応じて賃金や賞与を支払う仕組みを作りたい。
- 頑張った従業員が報われる人事・賃金制度を構築したい。
- 年功序列の人事・賃金制度から脱却して、社内の活性化を図りたい。
- 納得性の高い人事評価制度を作り、社員を活性化したい。
- 大手のコンサルタント会社に人事評価制度や賃金制度の設計を頼んで、見栄えのいいもの作ってもらったが、難しくて使いにくい（あるいは全然使ってない）。
以上のようなご要望に対するサービス
成果主義人事制度の導入が多くの企業で進められていますが、聞こえてくるのはその失敗事例ばかりです。本当に成果主義はうまくいくのだろうか？最近はこうした成果主義への批判や反省論が多くなっています。しかしだからといって年功主義（年功的な能力主義を含む）に逆戻りしようとする会社がないのも事実です。賃金にメリハリを付ければ社員は頑張るだろうという短絡的な考えに基づいて設計された成果主義では社員は不満を募らせるだけで、本当の成果には結び付きません。「成果主義＝結果主義」ではないのです。
当協会にて提供する人事・賃金制度コンサルティングサービスでは、失敗する成果主義に見られる一定のパターンを解消した上で、人事制度の前提となる御社の経営ビジョンや社員に求める行動や役割の明確化から始めていき、「社員が、成果思考をもってコンスタントに一定の成果をあげることができるような仕組」作りをお手伝いさせていただきます。人事制度や賃金制度は、企業発展のための経営手段の一つであるという位置づけのもとに、御社にとって最適な人事・賃金システムをご提供致します。
人事制度改革成功のポイントは、「組織風土の改善」です。
| 【当協会の人事・賃金制度設計コンサルティングサービスの特徴】 | |
|---|---|
| 1. | 御社の価値観を十分に反映したオンリーワンの制度を設計します。 |
| 2. | 従業員にもわかりやすい、シンプルで使いやすいものを設計します。 |
| 3. | スピードと柔軟性の高い経営が求められる現代だからこそ、人事制度も柔軟制の高いものを御提供致します。 |
| 4. | 従業員が活性化する仕組を作らせていただきます。 |
| 5. | 事後フォローとして、管理職の人事考課者研修も承っております。管理職の方に、部下の評価の仕方や面接の仕方等を習得していただきます |
人事・賃金制度コンサルティングフロー
STEP1 経営ビジョンの明確化
人事制度改革を成功させるためには、「当社は、中長期的な将来、どのような会社になってなければならないのか？」「また、そのようなビジョンを達成していくためには、どのような人事制度や報酬制度が必要なのか？」といった基本コンセプトの明確化が重要です。経営のベクトルと人事制度の方向性のベクトルを合わせなければ、どんな立派な人事制度を作っても、それは見栄えだけの「使えない」人事制度に終わる可能性が高いからです。
先ずは、普段から社長の頭の中にぼんやりと描かれている今後の経営の方向性（ビジョン）を我々が具現化していきます。
STEP2 部門ミッションの設定
「STEP１．の経営ビジョンを達成していくために、最適な組織体制とは？」「そして各部門のミッション（目的・使命）は何か？」「各部門の理想とすべき将来像は何か？」を、経営トップと各部門責任者を交えて検討していき、経営トップの考え方や価値化を部門責任者にも共有していただきます。そして、このSTEPでは主に次の事項を明確にしていきます。
- 経営ビジョンを達成していくために最適な組織体制とは？現在の組織体制でよいのか？
- 各部門のミッション（その部門が設けられているそもそもの目的や使命）は何か？
- 各部門の理想とすべき将来像は何か？ → バランススコアカードの視点を活用すると有効です
STEP3 社員に期待する行動・成果等の明確化
中小企業においては、会社から社員に対し、その役割や要望事項が明確に伝えられず、そこを曖昧にしたまま阿吽の呼吸で成果を出すことを期待しているような状況を目にすることが多々あります。こうした状態では、望むべき成果を確実に達成することは困難です。従って、人事制度改革を行う際には、STEP２．で設定した「部門ミッション」に基づいて、社員個人に期待する行動・役割・成果等を明確化していくことが重要です。そして、これこそが御社の人事評価の基準（ガイドライン）となっていきます。コンピテンシー（優秀社員の思考・行動特性）は、この人事評価のガイドラインとしては最適であると考えております。
そこで、このSTEPでは主に次の事項を明確にしていきます。
- 当社における貢献度とは何か？社員の貢献度の違いはどこか？
- 当社は社員にどのような行動や役割・成果を期待するのか？
- 社員各人への要望事項は何か？ 等
STEP4 人事評価制度の整備
STEP3．で明確にした「社員に期待する行動等」を評価のためのガイドラインとし、これに必要に応じて「目標管理制度」等を組み合わせることにより、人事評価制度を設計していきます。人事評価制度は通常、「成果評価」「現在価値評価」「次元評価」の3つの評価制度を中心に設計します。
STEP5 報酬制度の設計
賃金制度、賞与制度、退職金制度といった報酬制度の設計を行います。基本的には貢献度に見合った処遇を如何に行うかという視点で、御社にとって最適な制度設計を実施します。報酬制度設計の基本原則は、次のとおりです。
- 中期的報酬プランの「月次賃金」
- 中長期的な能力や貢献度の伸びを反映する。
- 短期的報酬プランの「賞 与」
- 例えば半期毎の短期間的な成果に対する清算として支給する報酬。
- 長期的報酬プランの「退 職 金」
- 長期にわたる勤続、功労に対する報酬。
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