現行の退職金制度が抱える問題点を制度面と原資面から分析し、その解決策と新たな制度設計をご提案致します。また現行制度の改定は労働法上の問題を伴うことも多いため、法的リスクの回避策も併せてご提案致します。
いま、多くの企業で退職金制度の改革が進められています。その背景には団塊の世代を中心とする定年退職ラッシュ、進展する成果主義人事制度と現在の退職金制度のミスマッチ、適格退職年金の廃止を中心とした企業年金制度の改定、退職給与引当金の廃止、新会計基準による退職給付債務等の問題があるわけですが、もはや退職金問題は「放置しておくことのできない経営問題」へと発展しつつあります。
しかしながら退職金制度の改革は、
当協会では「御社にはそもそも退職金制度は必要か？」「退職金制度を残すのであれば、それはどういう目的で、どのような投資効果をもたらす制度にするべきか？」という根本的な議論からスタートし、クライアント企業の退職金制度の抜本改定を支援していきます。退職金制度の選択肢は、中退共を活用した確定拠出型退職金制度、ポイント制、キャッシュバランスプラン、確定拠出年金制度、前払い制度（退職金廃止）など様々です。お客様の状況やニーズを分析した上で、法律上のケアも行いながら最適な制度の導入を行います。
先ずは、現行の退職金規程に基づく要支給額や予想定年退職金支給額等について分析させていただきます。具体的には、次の項目について分析を実施し、積立不足などの状況をご報告致します。
以下について、現状分析
なぜ今、退職金が「放置できなない経営問題」となっているのか？>>
次の各点の検討からはじめ、御社にとって最適な退職金制度の設計を行います。
上記の検討を通じて、具体的には以下の各種選択肢の中から、御社にとって最適な退職金制度を設計します。
STEP２で、設計した新しい退職金制度の内容に基づき、「退職金規程」を作成または改定します。ここで大事なことは、新しい退職金規程を新設する場合などは、旧退職金規程の廃止手続きも必ず実施するということです。これを確実に行わないと、その後、２つの退職金規程が併存することとなり、将来の余計な混乱や紛争を引き起こす可能性があります。特に適格退職年金を解約する場合、解約手続を済ませても、それは「適年」という積立制度をやめただけであって、過去に保険会社が作った「退職年金規程」が残っており、その廃止手続が済んでいない以上は、それは「就業規則」の一部ですから事業主側の退職金支払い義務として存在しつづけることとなります。
また、過去の多くの判例の中で、「就業規則（給与規程や退職金規程を含む）」を企業側が一方的に不利益に変更することは、合理的な理由等がない限り、民事上は認められないという結論に至っています。
退職金制度等の改定を法的に安全に行うためには、STEP４の社員への十分な説明など一定のルールに従って慎重に実施する必要があります。
当協会では、労働法務の専門家である社会保険労務士が、以上のような法律上のリスクを最小限に抑えながら、規程の作成や改廃も含めて退職金制度の改革を実施させていただきます。
新制度の設計と「退職金規程」の作成改定が完了した際には、新退職金制度の社員説明会を開催します。
なお、制度の改定が、将来の退職金支給額の減額を伴うなど、社員にとって不利益な変更である場合には、「退職金制度改定の理由」、「新退職金制度のコンセプト・内容」、「制度移行時点までの旧制度による既得権の保証」等について、十分な説明を行い、社員全員の個別の同意を得る必要があります。
確定給付企業年金法が施行されたことにより、適格退職年金制度は平成24年3月までの移行期間を経て、廃止されることが決定しました。その受け皿としては、中退共、基金型・規約型企業年金、確定拠出年金などがありますが、それぞれの制度にメリットとデメリットがあり、決め手に欠くというのが実情でしょう。
当協会ではクライアント企業のニーズに合わせ、今後の積立制度の選択を行います。また煩雑な幹事金融機関（生命保険会社・信託銀行）との折衝・手続きについても代行いたします。その他、必要に応じて、これまでの積立不足部分等に関する積み立て方法等についてもご提案させていただきます。