就業規則作成・変更コンサルティング
果たして、現状の就業規則で、会社を守ることができるでしょうか？ 会社の権利を守る「 リスク回避型 就業規則 」へのご提案です。
就業規則は、労使間の権利・義務関係を定める重要なもの、いわば「職場の憲法」です。
現在の労働関係法令に明確な定めがない事項（解雇の理由、懲戒処分の理由や懲戒処分の内容、職場での遵守事項・服務規律、休職、賞与や退職金の不支給事由など）は、その根拠として就業規則に明確に定めておかないと、会社側の権利として認められないことがあります。
近年、労使間のトラブル（「個別労働紛争」といいます）が増加しておりますが、就業規則に明確な根拠規程がなかったり、内容が曖昧であったがために、会社が不利な状況に追い込まれるケースも散見されます。
当事務所では、会社側の視点に立ち、「会社を守るリスク回避型の就業規則」の作成をお手伝いいたします。
【お客様からのご相談事例】
【1】就業規則の必要性とは？
法律で定められている義務
- 労働基準法では、労働者が常時10人以上（パート、アルバイトを含む）の会社に就業規則の作成・届出の義務が課せられています。
- 法人事業所、個人事業所を問わず作成・届出義務があります。
- 作成・届出の義務に違反した場合は、30万円以下の罰金が課せられます。
会社のルールブックとして
- 就業規則は会社と従業員との間のルールブックであり、安定的な労使関係を築くために欠かすことのできない重要なものです。
- 会社と従業員の「基本ルール」、「権利」、「義務」が明確となります。
- 社内ルールが整理でき、優秀な社員の確保と既存社員のモチベーション向上に貢献できます。
トラブルに対する会社の防衛策として
- 残業や休日出勤に伴う賃金問題、セクハラ、解雇、情報漏洩など近年増加している労働トラブルを未然に防止できます。
- 労働者からの苦情を迅速かつ的確に処理できます。
- 仮に労働裁判になった場合の防衛策となります。
- 労働基準監督署の調査・是正勧告に対する対応策となります。
- 会社の発展を阻害するリスクを回避できます。
助成金の申請のために
助成金には、支給条件として就業規則の規程が必要となるものが多数あります。
【2】市販のひな形就業規則や役所のモデル就業業規則では、事足らない理由とは？
会社の実状との喰い違い
- 会社の実状と大きな喰い違いがあって、実際に起こり得る問題に対応できません。
- 現実に即した服務規律となっていないため、従業員に対する制約が充分にできません。
- 現実に即した労使対等の就業規則となっていません。
- 解雇事由など大雑把に記載されている部分については、いざトラブルが起こった際にあまり役に立ちません（会社が不利な状況に追い込まれる）。
- 残業代を支払わなくて済む方法などが記載されていません。
- 情報漏洩や私的メールなど、セキュリティ関連のトラブルに対応できません。
- 法律の最低限しか記載されておらず、日々起こる様々なケースに対応しきれません。
現行諸法令や現状労務管理に適合していない
- 次々と制定または改定される法令に適合させていかなければならないので、常に修正の必要があります。
- ・ 労働判例の内容は時代の流れに伴い変化していくにもかかわらず、役所のモデル就業規則等は「労働者保護」の視点ばかりで、判例内容等を意識して作成されているものは皆無です。「会社を守るリスク回避型」の就業規則を整備するためには、最新の労働判例の動向を無視することはできません。
- 現在の会社の実態に合った内容に見直す必要があります。
【3】「就業規則」を見直す重要性とは？
例えば、以下の点を見直す必要があります。
| 言葉の定義や使い分けが明確になっていない場合 ⇒ | 正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト従業員、嘱託などの言葉を明確に定義し使い分けておかないと、会社と従業員の意識や解釈にズレが生じトラブルの原因となります。 |
| パート、アルバイト、契約社員を雇用している場合 ⇒ | パート等専用の就業規則を設けていないと、通常（正社員）の就業規則（賃金規定等も含む）が適用されている場合があります（パートに退職金を支払わなければならなくなることも）。 |
| 試用期間・懲戒処分（解雇等）・時間外労働・異動等を運用する場合 ⇒ | 就業規則にその根拠となる規定が必要となります。例えば、規定なく解雇すると解雇権の濫用となり、当該解雇は無効になることもあります。 |
| 内容（賃金等）の変更を考えている場合 ⇒ | 変更理由に合理性がない以上、労働者の不利益となる内容に変更するには、慎重を要します。 |
| 社内でルール化・慣習化されているものがある場合 ⇒ | 全ての労働者に適用されるものであれば、就業規則に規程しなければなりません。 |
| モデル就業規則を準用している場合 ⇒ | トラブルを防止するためには、自社に適した就業規則かどうか、最新の労働判例の動向等も意識しながら、見直しが必要です。 |
| 古い就業規則のままである場合 ⇒ | 現行諸法令及び現在の自社の実態に合致させる必要があります。※ |
| 就業規則を作成・届出していない場合 ⇒ | 労基署からの是正勧告の対象となります。最悪の場合、30万円以下の罰金が課せられます。 |
※平成17年4月から「育児介護休業」の改正や「子の看護休暇」の規定が施行されました。
育児介護休暇に関する事項を見直す必要があります。
※平成18年4月から「65歳までの雇用延長制度の導入」が義務化されました。
早急に、60歳以降の労働者の雇用条件や賃金規定を構築する必要があります。
※平成19年4月から「男性に対するセクハラ対策」が義務化されました。
就業規則の整備が必要となります。
就業規則の作成・届出の流れ
(1)現状分析
お各様の実情や現状抱える問題点等も含めて現在の労務管理の状況についてヒアリングを実施し、労働時間、休日・休暇、賃金・退職金制度、慶弔見舞金制度、出張旅費制度など、就業規則に盛り込むべき内容について確認を行います。なお、このとき必要に応じて、労務管理に関する改善施策についてもアドバイスさせていただきます。
(2)規程作成
ヒアリング結果をもとに、お各様にとって最適な就業規則（案）を作成のうえ、ご提案させていただきます。
作成内容のレベルは、労働基準監督署に受理される就業規則というレベルから、規程整備を通じて、人事労務管理制度自体の構築・改革を行うといったレベルまで様々ですが、当事務所ではお客様のご要望に合わせたレベルでの作成を行います。
当方にて御提案する就業規則案について、お客様にその内容を確認していただき、意見交換も行いながら必要に応じて内容調整をしつつ、最終的な形へと完成させていきます。
| 【通常整備を行う各種就業規則及び近年整備を行うことが多くなっている規程】 | ||
|---|---|---|
| ・賃金規程 | ・退職金規程 | ・育児・介護休業規程 |
| ・車両管理規程 | ・通勤手当支給規程 | ・出張旅費規程 |
| ・セクハラ防止規程 | ・個人情報保護規程 | ・慶弔見舞金規程 |
| ・社員表彰規程 | ・母性健康管理規程 | ・その他各種規程 |
| ・パートタイマー就業規則 | ･嘱託社員就業規則 | ・契約社員就業規則 |
| ・営業秘密管理規程 | ・電子メール／携帯電話利用規程 | ･文書取扱規程 |
(3)各種書式の整備、業務改善の提案
就業規則の内容を実務上円滑に運営するため、労働条件通知書、労働契約書、身元保証書、各種協定書などの各種書式の整備も行います。また、労働時間、年次有給休暇の最適管理や賃金制度、退職金制度の最適運用など、労務管理をより効果的に実施していくための改善提案も行います。
(4)社員説明会の開催
就業規則は従業員への周知がなければ、その効力は発生しません。当事務所では、就業規則作成・整備後は、お客様のご要望に応じてその内容を従業員に周知させるための説明会を行います。
(5)労働基準監督署への届出
常時使用する従業員数が10人以上である事業所は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。当事務所では労働基準監督署への届出までを行います。
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